Não é de hoje que a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e outros órgãos relacionados alertam quanto aos riscos e até custos sociais de humilhações sofridas por trabalhadores. E o problema só cresce, segundo últimos estudos realizados.
Há indicativos que pelo menos 1/3 da População Economicamente Ativa já sofreu alguma forma de assédio moral aqui no Brasil. Na região Sudeste a incidência chega a 66%, seguida pela região Sul (21%). A advogada trabalhista Sylvia Romano, que levanta os dados, informa ainda que há estudos onde foram ouvidas, no Brasil 2.072, pessoas. Dessas, 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho. "Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele está presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público", alerta a advogada. O Núcleo de Promoção da Igualdade de Oportunidade e de Combate à Discriminação no Trabalho da DRT/SP, por exemplo, criado em 2002, trata do tema discriminação de forma geral, mas os casos de assédio moral constituem 90% das denúncias recebidas.
Ainda de acordo com a OIT, em diversos países desenvolvidos as estatísticas apontam até distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.
Aqui no Brasil, explica Sylvia, ainda está em construção a legislação específica, que tipifique o assédio moral. "Todavia, há leis municipais e até estadual, a exemplo do Estado do Rio de Janeiro. Lá, desde agosto de 2002, há lei que coíbe assédio moral no serviço público", conta.
Sylvia lembra ainda que no Congresso Nacional tramita uma série de projetos de leis que dispõem sobre assédio e/ou coação moral. Por ora, enquanto não há lei específica, é possível contar com a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), onde há dispositivos que permitem enquadrar processos de assédio moral. "Algumas situações previstas no artigo 483 da CLT, relativas à dispensa indireta, podem corresponder a condutas que se configuram em assédio moral, uma vez que têm a mesma característica de não demitir o empregado, mas tratá-lo de uma forma tal que acabe fazendo com que ele mesmo acabe sentindo-se obrigado a pedir a própria demissão". Diz o artigo que "o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando (...) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; ou (...) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama". Há possibilidades de proteção também via Código Civil.
Para entender melhor, o assédio moral decorre de tortura psicológica atual e continuada, resultado de terror de ordem pessoal, moral e psicológico, praticado contra o empregado, no âmbito da empresa. "Em alguns casos, o assédio ocorre por meio da violência perversa que consiste em destruir a individualidade do outro, podendo camuflar-se em uma ‘brincadeira’ sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado", explica Sylvia.
O mais importante a se fazer ao se sentir assediado é ter provas, documentos e/ou testemunhas dos fatos ocorridos. "Com elas em mãos a pessoa deve procurar a orientação de um advogado de sua confiança, de uma associação de defesa do consumidor ou da defensoria pública, que poderão lhe representar em uma eventual ação judicial. Se for verificada a existência do dano moral, deve ser feito um pedido de reparação na Justiça". É possível pedir reparação - indenização - e os valores fixados pelos juízes podem variar. O prazo para propor ação de danos morais é de 5 anos a contar da ciência do fato.
Muitos empregados deixam de procurar seus direitos por receio de maiores represálias e de ficar sem emprego. "O medo do desemprego e da vergonha de virem a ser humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, os torna coniventes com o processo. É comum os colegas de trabalho romperem os laços afetivos com a vítima; e reproduzirem as ações e os atos do agressor no ambiente de trabalho. É o que se chama de ‘pacto de tolerância e do silêncio’ no coletivo", explica. "Outro grande fator complicador é que nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação. Então, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la", lamenta Sylvia.
Condutas erradas mais comuns das empresas e chefias
- Escolher a vítima e isolar do grupo - Impedir que a vítima se expresse e não explicar o porquê;
- Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares;
- Culpar/responsabilizar, publicamente, levando os comentários sobre a ‘incapacidade’ da vítima, muitas vezes, até o espaço familiar;
- Desestabilizar emocional e profissionalmente (gradativamente, a vítima perde a autoconfiança e o interesse pelo trabalho);
- Destruir a vítima através da vigilância acentuada e constante (ela se isola da família e dos amigos, passa a usar drogas, principalmente o álcool, com frequência, desencadeando ou agravando doenças pré-existentes.
- Livrar-se da vítima: forçá-la a pedir demissão ou demiti-la, frequentemente, por insubordinação;
- Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
O que um empregado que se sinta assediado deve fazer?
- Resistir: anotar, com detalhes, todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa, e o que mais achar necessário.
- Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofrem humilhações do agressor.
- Organizar. O apoio é fundamental, dentro e fora da empresa.
- Evitar conversa, sem testemunhas, com o agressor. Fazê-lo, sempre, na presença de colega de trabalho ou representante sindical.
- Exigir, por escrito, explicações do ato agressor, e manter copia da carta enviada ao DP ou RH e da eventual resposta do agressor. Se possível, mandar a carta registrada, por correio, guardando o recibo.
Fonte: Sylvia Romano, responsável pelo Sylvia Romano Consultores Associados, em São Paulo
Há indicativos que pelo menos 1/3 da População Economicamente Ativa já sofreu alguma forma de assédio moral aqui no Brasil. Na região Sudeste a incidência chega a 66%, seguida pela região Sul (21%). A advogada trabalhista Sylvia Romano, que levanta os dados, informa ainda que há estudos onde foram ouvidas, no Brasil 2.072, pessoas. Dessas, 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho. "Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele está presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público", alerta a advogada. O Núcleo de Promoção da Igualdade de Oportunidade e de Combate à Discriminação no Trabalho da DRT/SP, por exemplo, criado em 2002, trata do tema discriminação de forma geral, mas os casos de assédio moral constituem 90% das denúncias recebidas.
Ainda de acordo com a OIT, em diversos países desenvolvidos as estatísticas apontam até distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.
Aqui no Brasil, explica Sylvia, ainda está em construção a legislação específica, que tipifique o assédio moral. "Todavia, há leis municipais e até estadual, a exemplo do Estado do Rio de Janeiro. Lá, desde agosto de 2002, há lei que coíbe assédio moral no serviço público", conta.
Sylvia lembra ainda que no Congresso Nacional tramita uma série de projetos de leis que dispõem sobre assédio e/ou coação moral. Por ora, enquanto não há lei específica, é possível contar com a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), onde há dispositivos que permitem enquadrar processos de assédio moral. "Algumas situações previstas no artigo 483 da CLT, relativas à dispensa indireta, podem corresponder a condutas que se configuram em assédio moral, uma vez que têm a mesma característica de não demitir o empregado, mas tratá-lo de uma forma tal que acabe fazendo com que ele mesmo acabe sentindo-se obrigado a pedir a própria demissão". Diz o artigo que "o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando (...) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; ou (...) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama". Há possibilidades de proteção também via Código Civil.
Para entender melhor, o assédio moral decorre de tortura psicológica atual e continuada, resultado de terror de ordem pessoal, moral e psicológico, praticado contra o empregado, no âmbito da empresa. "Em alguns casos, o assédio ocorre por meio da violência perversa que consiste em destruir a individualidade do outro, podendo camuflar-se em uma ‘brincadeira’ sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado", explica Sylvia.
O mais importante a se fazer ao se sentir assediado é ter provas, documentos e/ou testemunhas dos fatos ocorridos. "Com elas em mãos a pessoa deve procurar a orientação de um advogado de sua confiança, de uma associação de defesa do consumidor ou da defensoria pública, que poderão lhe representar em uma eventual ação judicial. Se for verificada a existência do dano moral, deve ser feito um pedido de reparação na Justiça". É possível pedir reparação - indenização - e os valores fixados pelos juízes podem variar. O prazo para propor ação de danos morais é de 5 anos a contar da ciência do fato.
Muitos empregados deixam de procurar seus direitos por receio de maiores represálias e de ficar sem emprego. "O medo do desemprego e da vergonha de virem a ser humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, os torna coniventes com o processo. É comum os colegas de trabalho romperem os laços afetivos com a vítima; e reproduzirem as ações e os atos do agressor no ambiente de trabalho. É o que se chama de ‘pacto de tolerância e do silêncio’ no coletivo", explica. "Outro grande fator complicador é que nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação. Então, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la", lamenta Sylvia.
Condutas erradas mais comuns das empresas e chefias
- Escolher a vítima e isolar do grupo - Impedir que a vítima se expresse e não explicar o porquê;
- Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares;
- Culpar/responsabilizar, publicamente, levando os comentários sobre a ‘incapacidade’ da vítima, muitas vezes, até o espaço familiar;
- Desestabilizar emocional e profissionalmente (gradativamente, a vítima perde a autoconfiança e o interesse pelo trabalho);
- Destruir a vítima através da vigilância acentuada e constante (ela se isola da família e dos amigos, passa a usar drogas, principalmente o álcool, com frequência, desencadeando ou agravando doenças pré-existentes.
- Livrar-se da vítima: forçá-la a pedir demissão ou demiti-la, frequentemente, por insubordinação;
- Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
O que um empregado que se sinta assediado deve fazer?
- Resistir: anotar, com detalhes, todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa, e o que mais achar necessário.
- Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofrem humilhações do agressor.
- Organizar. O apoio é fundamental, dentro e fora da empresa.
- Evitar conversa, sem testemunhas, com o agressor. Fazê-lo, sempre, na presença de colega de trabalho ou representante sindical.
- Exigir, por escrito, explicações do ato agressor, e manter copia da carta enviada ao DP ou RH e da eventual resposta do agressor. Se possível, mandar a carta registrada, por correio, guardando o recibo.
Fonte: Sylvia Romano, responsável pelo Sylvia Romano Consultores Associados, em São Paulo
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